截至2024年,尽管人们已经尝试缩小差距,但女性的平均收入仍比男性低16%。根据工作场所性别平等署(WGEA)提供的统计数据,澳大利亚50%的雇主性别薪酬差距超过9.1%。2023年3月30日,议会通过了《2023年工作场所性别平等修正案(缩小性别薪酬差距)》法案。该法案的改革旨在修订《2012年工作场所性别平等法》(联邦法),以提高透明度、加强问责制,并加快职场性别平等的进程。这些改革将适用于拥有100名或以上员工的私营部门雇主和联邦公共部门组织。
雇主的主要变化
获取额外见解以弥补知识差距
从2024年4月1日起,所有雇主必须强制报告劳动力数据,具体包括:
-
员工年龄
-
主要工作地点
-
首席执行官、业务负责人和临时经理的薪酬。
从2024年4月1日起,还要求强制报告性骚扰、基于性别的骚扰或歧视的相关信息。
新法律还要求雇主向其董事会提供WGEA执行摘要和行业基准报告。

性别平等标准的实施行动
从2024年起,大型组织(拥有500名或以上员工)将需要针对以下六项性别平等指标制定政策或战略:
-
劳动力的性别构成;
-
管理机构的性别构成;
-
男女同酬;
-
雇佣条款的可用性和效用、灵活工作安排以及家庭和照护责任的支持;
-
与员工就职场性别平等问题进行磋商;
-
性骚扰、基于性别的骚扰或歧视;
-
这项要求适用于每个拥有 500 名或以上员工的实体,即使他们隶属于同一组织。
确保公布各雇主的性别薪酬差距
根据新法规,WGEA将公布私营部门和雇主的性别薪酬差距,以及联邦公共部门的性别薪酬差距。

下一步
WGEA世界性别平等协会将每年公布就业性别薪酬差距的数据,并注意到私营部 门和公共部门组织的报告时限不同。平均性别薪酬差距将通过计算男性薪酬总额除以组织中男性人数与女性薪酬总额除以组织中女性人数之间的差额来评估。
这一改革代表了在未来实现女性薪酬平等方面向前迈出了重要一步,并鼓励围绕工资透明度展开更广泛的讨论。它明确地将责任赋予雇主,要求他们更加仔细地审查其劳动力,以确保他们符合行业标准。尽管在缩小性别薪酬差距方面仍有很长的路要走,但这一举措仍然朝着正确的方向迈出了一步,鼓励公司采取主动措施,实施积极的战略,解决问题的根本原因。
维智律师事务所在澳大利亚各个州提供法律咨询,如果您需要任何的法律帮助,请今天就联系我们。
这篇博客文章提供一般的信息,并不作为法律建议。以上信息可能不是完整的或最新的信息。对于具体适用与您的法律建议,请随时联系我们为您提供专业的法律建议。
更多法律资讯欢迎关注我们官方微信公众号:维智法律 Verge Legal